【课程背景】
企业招聘的现状：
1.为什么要做招的人招不到？
2.为什么招聘渠道越来越难？
3.为什么90后对招聘职位不感冒？
4.为什么候选人背景很好，面试回答也令人满意，到工作上却名不副实？
5.为什么面试时感觉特别好，一到工作岗位就和面试表现大相径庭？
6.为什么面试时，候选人的问题回答都很完美，让人无法判断真伪？
7.为什么面试需要结构化，非结构化往往导致面试不准确？
8.为什么面试时，人力资源部认为很好，用人部门看不上？
9.为什么面试官的礼仪和职业化也是吸引人才的重要手段？
10.为什么很多候选人答应加入，却常常不来报到，如何解决？
在当前新的经济形态下，互联网、物联网、云计算、大数据、人工智能、区块链等催生新型商业模式，企业急需转型和变革。企业业务创新和管理变革核心的就是专业人才，如何招聘到一位优秀且又与企业发展需求一致的人才，企业需要专业的招聘团队、实战派的面试官。
【课程特色】
1.“实战、接地气、解决问题”是课程的较大特色，也是本课程的不懈追求；
2.课程目标不仅仅为了让学员学习相关的知识，而是聚焦在能否可以马上应用到实际工作中；
4.课程不是以知识的讲解为目标，而是通过分组讨论，案例教学，互动式研讨，现场PK来帮助学员理解知识，将在招聘过程中遇到的问题予以解决并融入培训现场；
中级课程内容
一、招聘的方法 论—掌握方法 论，高屋建瓴看面试
1.招聘中两个标准的统一
?人力资源部门和用人部门的标准统一
?职位的面试题目统一
?案例解析：为什么王小姐会失败？
2.招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
?为什么需要三大匹配？
3.面试的本质是逻辑归纳
?证据=举例子
?足够的样本量=多举例子
二、岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准，
面试就是盲人摸象
1.胜任力的概念
?麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型
?胜任力的三大分类（通用、岗位、管理）
?岗位说明书和胜任力之间的区别和联系
?练习和思考：如何识别候选人的需求？
2.如何通过岗位说明书制定人才胜任力
? KSAO工具的应用
?
三、结构化面试和非结构化面试—克服主观，科学设计面试题目
1.面试官的基本礼仪
?面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系
2.结构化面试和非结构化面试的概念
?采用A+B 方法使用结构化面试
?A结构化面试题目
?B个性化题目的设计
3.筛选简历的基本要求
四、面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问，让说谎无所遁形
1.面试的六个错误假设
2.正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期
3.行为面试法
?STAR法或者SBO法
?案例分析：我如何解决商场的危机？
?行为面试的4个步骤
?行为面试的本质
?演练：判断以下是行为面试吗？
?演练：该如何设计这三个问题
4.情景面试
?情景面试的概念
?情景面试的假设
?案例：情景面试的缺陷
5.混合面试法
?混合面试的本质
?如何使用混合面试法？
6.面试的追问技巧：3W法
?什么是3W法？
?3W代表什么？
?演练：请根据题目进行追问？
7.面试的其他技巧
?声东击西法
?基本信息了解法
五、面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才
1.面试结束的三个技巧
2.面试的十大误区
3.薪酬谈判的技巧和方法
4.如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法
高级课程内容
一、招聘在企业管理和人力资源管理中的重要性
1.招聘的重要性在哪里？
2.为什么招聘重要？
?案例：错误的招聘损失200亿！
3.招聘和企业管理之间的关系
4.招聘和人力资源管理之间的关系
5.招聘工作对公司形象、团队、公司文化、业绩、员工离职的影响
二、招聘渠道攻略
1.招聘的渠道种类
2.传统招聘渠道的优势和不足
3.社交平台渠道的兴起
4.如何跟猎头公司打交道？
5.较新的招聘方法：客户、供应商等
6.校园招聘全攻略及管理
三、企业招聘面试的全流程管理与优化
1.招聘面试流程设计的一个核心要素
2.招聘面试流程设计的两个保证指标
3.招聘面试流程设计的三大关注领域
4.企业招聘面试流程的常见问题分析
5.现场练习：现有面试流程的问题分析与优化
四、企业面试官的选拔与管理
1.面试官的角色定位及核心技能要求
2.面试官的选拔要求及资格管理
3.面试官的培训开发
4.案例分享：某知名企业面试官的管理规定
五、招聘的方法 论和选才的原则
1.招聘中两个标准的统一
人力资源部门和用人部门的标准统一
?职位的面试题目统一
?案例解析：为什么王小姐会失败？
2.招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
?为什么需要三大匹配？
3.面试的本质是逻辑归纳
?证据=举例子
?足够的样本量=多举例子
4.选人的来源和角度
5.洋葱模型甄别人才
6.选才的三大原则
六、高级招聘甄选技巧
1、筛选简历及申请材料
2、结构化面试设计及具体实施、细节控制
3、半结构化、非结构化面试运用实例
4、笔试试题设计及实例模拟
5、情景模拟：文件筐、小组讨论、管理游戏、角色扮演、案例分析、即席演讲
7、评价中心理论、设计、实施、运用解析
七、职业测评在招聘中的运用
1.常见职业心理、性格、能力测验工具
2、测评结果的实际灵活运用技巧
八、运用教练技术猎取高端人才的技巧
1.建立信任和安全感
2.积极聆听
3.强有力发问
4.直接交流
九、背景调查
1.电话背调
2.书面背调
3.一般层级的背调
4.公司高管级的背调
上海三才培训中心
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